Caso práctico: Adaptación empresarial al cambio jurisprudencial sobre tiempo de trabajo sin modificación sustancial

PLANTEAMIENTO

La empresa X presta el servicio de transporte sanitario urgente en una comunidad autónoma. Su personal de movimiento viene realizando, desde hace años, turnos de 12 horas diarias con la siguiente configuración pactada en convenio sectorial: 8 horas de trabajo efectivo, 3 horas de presencia y 1 hora de descanso. 

El convenio remite expresamente, para la regulación de las horas de presencia, al Real Decreto 1561/1995, de jornadas especiales. 

Tras las sentencias del Tribunal Supremo que rectifican su doctrina y declaran que la actividad de transporte sanitario en ambulancia no está incluida en el ámbito del RD 1561/1995 y que las horas de presencia de los trabajadores de ambulancias deben reputarse tiempo de trabajo efectivo (entre otras, STS n.º 159/2022, de 17 de febrero, rcud 123/2020, ECLI:ES:TS:2022:701), el TSJ de la comunidad autónoma declara la nulidad de las referencias del convenio sectorial a las horas de presencia y ordena adaptar su art. 20 a los arts. 34 a 38 del ET y a la Directiva 2003/88 /CE. Ante este nuevo marco, la empresa X remite un comunicado a toda la plantilla adscrita a turnos de 12 horas en el que:

 - Explica el cambio jurisprudencial y la nulidad sobrevenida de las horas de presencia. 

- Informa de que, mientras no se negocie un nuevo calendario, se mantendrá de forma transitoria la extensión de 12 horas diarias, pero todas las horas, salvo la pausa de descanso real y desconectada, pasan a ser tiempo de trabajo efectivo. 

- Precisa que el exceso sobre la jornada anual convencional (1.752 horas) tendrá la consideración de horas extraordinarias, ofreciendo a cada trabajador, al amparo del art. 20 del convenio, elegir entre su abono o su compensación en descanso equivalente dentro de los 4 meses siguientes, con posibilidad de ampliación a 12 meses por acuerdo individual. 

- Anuncia que se está incrementando plantilla para poder implantar progresivamente un sistema general de turnos de 8 horas de trabajo efectivo más 30 minutos de descanso no retribuido, de modo que no se superen las 9 horas de trabajo efectivo diarias previstas legal y convencionalmente.Paralelamente, la empresa abre un proceso de negociación de calendario laboral con el comité de empresa y las secciones sindicales, proponiendo un despliegue por fases de conversión de las unidades de 12 horas a turnos de 8,5 horas, manteniendo la jornada anual y respetando el límite de 9 horas de trabajo efectivo diario. Las reuniones se celebran y constan grabadas; se intercambian escritos y alternativas, pero no se alcanza acuerdo porque la representación social exige mantener turnos de 12 horas (11 de trabajo efectivo y 1 de descanso) articulados en semanas larga/corta (4+3 días), ampliando el número de días de descanso semanal, lo que la empresa rechaza por entenderlo contrario al art. 34.3 ET y al art. 20 del convenio. 

 El comité de empresa interpone demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare: 

- Que las decisiones empresariales comunicadas en los escritos de 31 de marzo y 12 de abril constituyen una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) de carácter colectivo (jornada, horario, sistema de turnos, calendario y retribución) y, al no haberse tramitado el periodo de consultas del art. 41.4 ET con la representación de los trabajadores antes de dichas comunicaciones, deben ser declaradas nulas, con reposición a las condiciones anteriores.

- Subsidiariamente, que, aun no considerándose MSCT, la empresa ha vulnerado el derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical al dirigirse directamente a los trabajadores con ofertas de pactos individuales masivos sobre compensación de horas, soslayando al comité.El TSJ estima en parte la demanda, califica la decisión empresarial como MSCT colectiva y la declara nula por incumplimiento del art. 41.4 ET, ordenando la reposición íntegra al régimen anterior (jornada de 12 horas con horas de presencia) hasta que se tramite un auténtico periodo de consultas.La empresa X interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo alegando, en síntesis, que: 

- No está ante una MSCT decidida por razones organizativas, sino ante la mera adaptación obligada a un cambio jurisprudencial y convencional que deja sin soporte legal las horas de presencia; aplica el principio de jerarquía normativa del art. 3.1 ET y la doctrina sobre exclusión del art. 41 ET en cambios impuestos por la ley o por interpretación jurisprudencial de la misma. 

- Las comunicaciones de 31 de marzo y 12 de abril no modifican jornada, horario ni sistema de turnos, sino que cambian la calificación jurídica de las horas (presencia frente a trabajo efectivo/extraordinarias) y articulan la forma de compensación de los excesos de jornada conforme al art. 20 del convenio; la jornada diaria y el patrón de turnos se mantienen hasta que, en un momento posterior, se negocia un nuevo calendario. 

 En estas circunstancias, y a la vista de la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en su Sentencia n.º 1269/2025, de 17 de diciembre, ECLI:ES:TS:2025:6053, en relación con la STS n.º 159/2022, de 17 de febrero, ECLI:ES:TS:2022:701: 

•  ¿Constituyen las decisiones de la empresa X comunicadas a la plantilla para adaptar el tiempo de trabajo al nuevo criterio jurisprudencial sobre las horas de presencia una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva sometida a los requisitos formales del art. 41.4 del ET, o se trata de una mera adecuación impuesta por el ordenamiento que no exige seguir dicho procedimiento?

RESPUESTA

Los cambios introducidos por la empresa X en materia de tiempo de trabajo, consistentes en:

- Recalificar las antiguas horas de presencia como tiempo de trabajo efectivo/horas extraordinarias a raíz de un cambio jurisprudencial (STS 159/2022) y de la nulidad parcial del convenio sectorial.

- Ofrecer, conforme al convenio, la opción individual de cobrar o descansar dichas horas extraordinarias.

No constituyen una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva sometida al procedimiento del art. 41.4 del ET, sino una adecuación obligada al nuevo marco normativo y jurisprudencial. En consecuencia, no resulta exigible el periodo de consultas del art. 41.4 del ET para estas decisiones de adaptación, sin perjuicio de que la configuración de un nuevo calendario laboral sí deba negociarse con la representación de los trabajadores en los términos de los arts. 34.6 y 64 del >ET.

La actuación de la empresa X constituye, en lo que respecta a las comunicaciones iniciales de adaptación (31 de marzo y 12 de abril), una mera adecuación obligada a la nueva configuración legal y convencional del tiempo de trabajo, que no reviste la naturaleza de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 ET y, por tanto, no exige la tramitación del periodo de consultas previsto en su apartado 4.

1. Clave jurídica: cuándo hay (y cuándo no hay) MSCT

La doctrina consolidada de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo distingue con nitidez dos planos: 

 1) MSCT en sentido propio (art. 41 ET) : existe cuando la empresa, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, decide unilateralmente alterar de forma sustancial condiciones de trabajo (jornada, horario, sistema de turnos, retribución, funciones, etc.). En tal caso, si la medida es colectiva, es obligatorio: 

- Abrir periodo de consultas con la RLT (art. 41.4 del  ET) . 

- Ajustarse al procedimiento y plazos del precepto. 

- Soportar, en su caso, el control judicial sobre la concurrencia y suficiencia de la causa.

 2) Adecuación impuesta por norma o por cambio jurisprudencial: cuando la variación resulta directamente del imperativo legal o convencional, o de la correcta interpretación jurisprudencial de la norma (art. 3.1 ET y art. 1 CC), no hay auténtica MSCT imputable a una decisión autónoma del empleador. En tal escenario: 

- La empresa está jurídicamente obligada a adaptar la situación previa a la legalidad (aunque lo haga tardíamente). 

- La negociación puede ser conveniente u obligada en otros planos (p. ej., para articular un nuevo calendario), pero el cumplimiento del mandato normativo no se somete al art. 41 ET. Esta línea ha sido reiterada, entre otras, por las SSTS n.º 935/2024, de 25 de junio (rcud 161/2022), y n.º 584/2025, de 12 de junio (rec. 192/2023), citadas en la STS n.º 1269/2025, que recuerdan: 

 - «Para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga» (STS 935/2024). 

- «Si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario, por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria» (STS 584/2025, con cita de la serie de sentencias de 2013, 2015, 2017 y 2021 sobre el mismo punto). 

  2. El cambio de régimen de las horas de presencia en el transporte sanitario

La base del problema es la redefinición, por la jurisprudencia y su reflejo en el convenio, del tiempo de trabajo en el sector del transporte sanitario: 

 - La STS n.º 159/2022, de 17 de febrero, ECLI:ES:TS:2022:701, en Pleno, declara que el transporte sanitario no está incluido en el ámbito del RD 1561/1995 y que las guardias de presencia física en ambulancias deben computarse como tiempo de trabajo efectivo a efectos de jornada anual. 

- En consecuencia, la misma sentencia rectifica la doctrina anterior (STS 21-04-2016, rec. 90/2015) y fija que el límite de jornada se encuentra en el art. 34 ET y no en la regulación de jornadas especiales. 

- A raíz de ello, el TSJ competente anula las referencias del convenio sectorial autonómico a las horas de presencia y ordena adaptar el art. 20 a los arts. 34 a 38 ET y a la Directiva 2003/88 /CE. Este encadenamiento (cambio doctrinal TS + anulación parcial del convenio) comporta una modificación del régimen jurídico objetivo de la jornada en el sector, ajena a la voluntad empresarial. La empresa ya no puede seguir computando como «presencia» un tiempo que la jurisprudencia equipara a «trabajo efectivo», so pena de incurrir en ilegalidad (STS 1269/2025 recoge expresamente esta lectura). 

3. Contenido real de las comunicaciones de la empresa X

La STS n.º 1269/2025, de 17 de diciembre, resuelve un supuesto sustancialmente idéntico al descrito en el planteamiento (empresa de ambulancias en Cataluña, comunicaciones de 31 de marzo y 12 de abril de 2023). El Tribunal Supremo analiza detalladamente dichas comunicaciones (HP 11.º y 13.º) y concluye que: 

 - No se alteran en ese momento la jornada diaria, el horario ni el sistema de turnos: se mantiene transitoriamente el mismo patrón de 12 horas diarias y los cuadrantes vigentes, a falta de negociación de un nuevo calendario. 

- Sí cambia la calificación jurídica del tiempo: 

- Lo que antes se consideraba «presencia» pasa a integrarse en la jornada efectiva (o a computar como horas extraordinarias cuando se rebasa la jornada anual pactada: 1.752/1.800 horas, según el año). 

 - Se articula, al amparo del art. 20 del convenio, un sistema de opción individual entre cobro de las horas extras o compensación en descanso equivalente, dentro de los márgenes del art. 35 ET (y, eventualmente, art. 34.2 ET respecto de la distribución irregular acordada individualmente).El Alto Tribunal subraya (FD Quinto de la STS 1269/2025): 

 - Que la empresa estaba obligada a efectuar este cambio de conceptuación por efecto de la STS 159/2022 y de la sentencia de impugnación del art. 20 del convenio sectorial. 

- Que la empresa se limita a aplicar el art. 20 del convenio en su parte subsistente («las horas extraordinarias podrán ser compensadas [...] siempre que el trabajador/a esté de acuerdo»). 

- Que «en la práctica, las personas trabajadoras no han visto modificado su tiempo de prestación de servicios como consecuencia del cambio de calificación introducido».De ahí la conclusión central: 

 - «Al estar la empresa obligada por el cambio normativo a realizar la modificación en la conceptuación de los tiempos de trabajo, no estaba obligada a utilizar el mecanismo de MSCT, por no haberse producido en la práctica ninguna modificación colectiva de las condiciones de trabajo en el momento de enviar sus comunicaciones de 31 de marzo y 12 de abril» (FD Quinto, STS 1269/2025). 

 Es decir, dichas decisiones de la empresa X se sitúan en el plano de la ejecución de un mandato normativo (adaptar la jornada al nuevo criterio del TS y a la anulación parcial del convenio) y no en el de la potestad modificativa del art. 41 ET.

4. ¿Qué ocurre con la negociación posterior del nuevo calendario?

Otra cosa distinta es la fase siguiente, en la que la empresa X propone un nuevo calendario laboral basado en turnos de 8,5 horas (8 de trabajo efectivo + 30 minutos de descanso), reduce drásticamente las antiguas horas de presencia (ya calificadas como horas extras) y reconfigura el régimen de descansos y libranzas.En este plano, la STS 1269/2025: 

 - Parte de que la negociación de un nuevo calendario es obligada ex art. 34.6 ET y, en su caso, art. 64 ET (información y consulta), pero no confunde esta negociación con el periodo de consultas del art. 41.4 ET, porque: 

 - El cambio de legalidad ya impide mantener un calendario basado en horas de presencia. 

 - La empresa no persigue empeorar condiciones por conveniencia propia, sino reducir/ordenar unas horas que se han convertido en extraordinarias por efecto de la jurisprudencia.El TS subraya, además, que la posición del comité (mantener 12 horas eficaces diarias, con semanas larga/corta y aumento significativo de días de descanso) suponía rebasar el límite de 9 horas efectivas diarias fijado por el art. 34.3 ET y ratificado por el art. 20 del convenio, por lo que no podía imponerse a la empresa como única solución posible.En todo caso, lo relevante para la pregunta planteada es que la Sala acota expresamente el objeto del recurso a la nulidad de las comunicaciones iniciales (31 de marzo y 12 de abril), que eran las que el TSJ había calificado como MSCT nula por defecto de procedimiento. Y respecto de ellas declara que

- No hay MSCT en el sentido del art. 41 ET.  

- No es exigible el periodo de consultas del art. 41.4 ET para el mero cambio de conceptuación de las horas de presencia en horas de trabajo efectivo/extraordinario. 

 5. Consecuencia práctica en el supuesto planteado
Aplicando la doctrina de la STS n.º 1269/2025 al caso de la empresa X, cabe concluir: 

 1) Sobre las comunicaciones de 31 de marzo y 12 de abril:

- Son actos de adaptación obligada a un cambio jurisprudencial y convencional que redefine el tiempo de trabajo en el sector.

 - No modifican la jornada diaria, ni el calendario ni el sistema de turnos en ese momento; únicamente modifican la calificación jurídica del tiempo y articulan la compensación de las horas que exceden de la jornada anual como horas extraordinarias. 

- Por tanto, no constituyen una modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva en el sentido del art. 41 ET y no exigen la tramitación del periodo de consultas del art. 41.4 ET . 

 2) Sobre la exigencia de reposición a las condiciones anteriores (jornada de 12 h con horas de presencia):

- Obligar a la empresa a mantener un calendario con horas de presencia tras la STS 159/2022 y la anulación parcial del art. 20 del convenio vulneraría el principio de jerarquía normativa (art. 3.1 ET y art. 1 CC) y el mandato de adecuación a la Directiva 2003/88/CE. 

- El TS rechaza, por ello, que la nulidad pueda implicar revivir un régimen convencional declarado incompatible con el Derecho de la Unión. 

 3) Sobre la eventual vulneración de la negociación colectiva/libertad sindical por dirigirse a la plantilla:

- El TS destaca que el propio convenio reconoce un derecho individual de opción del trabajador entre cobro o descanso de las horas extraordinarias (art. 20), de modo que la consulta individual sobre dicha opción no supone, por sí misma, sustitución ilegítima de la RLT. 

- Siempre que la empresa haya informado y consultado a la RLT sobre el cambio de régimen y haya abierto negociación de calendario en los términos de los arts. 34.6 y 64 ET, la simple comunicación simultánea a los trabajadores sobre su opción individual de compensación no vulnera el derecho a la negociación colectiva ni la libertad sindical.